退休都延迟了 就业还设"35岁门槛"?

退休延迟与就业存在“35岁门槛”确实是相互矛盾的现象，这一情况存在多方面的原因及影响：

矛盾现象的存在原因
传统观念和惯性思维
   在过去的就业市场中，逐渐形成了一种观念，认为35岁以上的劳动者在创新能力、适应能力和体力等方面有所下降。一些企业在招聘时，受到这种传统观念的影响，盲目设置“35岁门槛”，而没有深入考虑岗位的实际需求。
   例如，很多互联网企业在快速发展过程中，早期为了追求高效和快速创新，倾向于招聘年轻、可塑性强的员工，这种招聘模式逐渐形成一种行业惯性，即使在企业发展到一定阶段后，也难以改变。
企业成本与效益考量
   人力成本：部分企业认为35岁以上的员工可能由于家庭等因素，对薪资、福利等要求相对较高。而刚毕业的年轻人往往愿意以较低的薪资接受工作，从短期来看似乎能降低企业的人力成本。
   培训与发展：企业觉得年轻员工如同一张白纸，更容易接受企业的文化和培训体系，对新事物、新技术的学习能力更强。而对于35岁以上的员工，企业可能错误地认为他们已经形成了固定的工作模式，培训成本高且效果可能不佳，从而不愿意招聘。
劳动力市场供求关系
   在某些行业领域，劳动力供过于求的情况较为严重。例如，在一些新兴行业如互联网、金融科技等，大量高校毕业生涌入市场，企业有更多的选择余地。在这种情况下，企业可以凭借自身的优势地位，设置年龄门槛等筛选条件，优先选择年轻的求职者。

带来的负面影响
人力资源浪费
   35岁以上的人群中，有很多具备丰富的工作经验、成熟的职业技能和稳定的职业态度。设置“35岁门槛”会使这部分人群在就业市场上遭遇不公平对待，导致他们的才华和能力无法得到充分发挥，造成人力资源的极大浪费。
   例如，一位在市场营销领域工作多年、积累了广泛客户资源和市场洞察力的38岁职场人士，可能仅仅因为年龄就被一些企业拒之门外，他所拥有的宝贵经验无法在新的工作岗位上得以施展。
社会不稳定因素增加
   就业困难会导致35岁以上人群的经济压力和心理压力增大。长期的失业或就业不稳定可能会引发家庭矛盾、个人心理问题等，进而影响社会的和谐稳定。如果大量有能力、有经验的人员无法正常就业，也可能引发社会对就业公平性的质疑和不满情绪。
企业自身发展受限
   企业拒绝35岁以上的求职者，可能会错过一些具有深厚行业经验、成熟管理能力和创新思维的人才。这些人才可以为企业带来新的思路、提高决策的准确性，有助于企业解决复杂的经营问题。只注重年轻员工的招聘，可能会导致企业内部员工年龄结构过于单一，缺乏多元化的思维碰撞，不利于企业的长期可持续发展。

应对措施与解决方向
政策引导与监管
   政府应出台相关政策，禁止就业中的年龄歧视，明确将年龄作为招聘限制条件属于违法行为。加强对企业招聘行为的监管力度，建立举报机制，对于违反规定的企业进行严厉处罚。
   例如，欧盟在2000年就通过了一系列反就业歧视的指令，其中包括禁止年龄歧视，各成员国根据指令制定相应的法律法规，对企业的招聘、晋升等人力资源管理环节进行监管，保障不同年龄层劳动者的平等就业权利。
企业观念转变
   企业应从长远发展的角度出发，认识到不同年龄阶段的员工都有各自的优势。建立多元化的员工队伍，促进不同年龄层员工之间的知识共享和经验传承。
   如一些成熟的跨国企业，如IBM、微软等，积极推行多元化和包容性的企业文化，注重员工的能力和业绩，而不是单纯以年龄来评判员工的价值，鼓励不同年龄层的员工共同参与项目，发挥各自的特长。
个人能力提升与转型
   35岁以上的求职者自身也要不断提升能力，适应市场变化。可以通过参加继续教育、职业培训等方式，更新知识结构，掌握新的技能。同时，也要善于挖掘自己的优势，如丰富的行业经验、人脉资源等，在求职过程中有针对性地展示自己的价值。
   例如，许多35岁以上的职场人士利用业余时间学习数据分析、人工智能等新兴技术知识，从传统的岗位向新兴领域转型，提高自己在就业市场的竞争力。