打破“35岁门槛”从共识到现实还有多远

打破“35岁门槛”从共识到现实还有一定的距离，面临着以下多方面的挑战：

观念方面
传统观念根深蒂固
   在社会长期形成的观念中，35岁被视为一个职业发展的分水岭。许多企业和管理者潜意识里认为35岁以上的员工可能缺乏创新能力、学习能力下降、精力不够充沛等。这种观念的转变并非一蹴而就，需要较长时间的宣传、教育和案例示范来逐渐改变。
   例如，在一些传统行业的招聘中，招聘人员看到35岁以上求职者的简历时，往往会先入为主地产生疑虑，即使求职者的能力和经验完全符合岗位要求，也可能因为年龄因素而被忽视。
社会价值认知偏差
   整个社会对年龄与职业价值的认知存在偏差。大众传媒、企业文化等在一定程度上都强化了年轻与活力、创新的关联，而弱化了35岁以上人群的职业潜力。人们往往更关注年轻群体在新兴行业（如互联网、电竞等）中的发展，而对35岁以上人群的再就业、职业转型等关注不足。
   例如，在一些创业宣传中，多以年轻创业者为典型案例，给人一种只有年轻人才适合创业、才有创新能力的错觉，这不利于35岁以上人群在职业市场中获得平等的机会。

企业层面
人力资源管理惯性
   企业在人力资源管理方面存在惯性思维和既定模式。许多企业的招聘流程、员工晋升体系等都是基于传统的年龄分层观念建立的。要改变这种模式，企业需要重新评估岗位需求与员工能力的匹配标准，调整招聘、培训、晋升等一系列管理制度。
   例如，一些企业在校园招聘中投入大量资源，形成了以招聘应届毕业生为主的人才补充模式，而对于35岁以上有经验的求职者缺乏有效的招聘渠道和评估机制。
成本与风险考量
   企业认为招聘35岁以上员工可能面临更高的成本和风险。从成本角度看，35岁以上员工可能期望更高的薪资和福利待遇，因为他们通常有更多的家庭责任和生活压力。从风险角度看，企业担心35岁以上员工的职业发展可能已经定型，适应新环境和新技术的能力较差，可能存在健康问题或者职业倦怠等。
   例如，一家互联网企业在考虑招聘一名35岁的程序员时，可能会担心他的薪资要求会比年轻程序员高出很多，而且可能难以适应快速更新的技术环境，如对新的编程语言或开发框架的学习速度较慢。

政策执行与保障
政策覆盖范围有限
   虽然一些地方和部门出台了反对年龄歧视的政策，但这些政策的覆盖范围往往有限。目前的政策更多地集中在公务员和事业单位招聘等特定领域，对于广大的企业尤其是民营企业的约束性不强。
   例如，某省出台了公务员招录不得设置35岁以上限制的政策，但当地的小微企业在招聘员工时仍然可以自行设定年龄门槛，政策未能有效延伸到企业层面。
监督与处罚机制不完善
   缺乏有效的监督机制来确保企业遵守不设“35岁门槛”的规定。即使发现企业存在年龄歧视行为，现有的处罚机制也不够健全，难以对企业形成足够的威慑力。
   例如，当求职者投诉企业存在年龄歧视时，劳动监察部门可能由于缺乏明确的证据标准、调查手段有限等原因，难以对企业进行有效的查处。

虽然存在上述挑战，但随着社会观念的逐步转变、企业对人才需求认识的深化以及政策的不断完善，打破“35岁门槛”有望逐步从共识走向现实。